Il 2025 segna la fine della cosiddetta "Great Resignation", quel fenomeno che aveva spinto milioni di lavoratori ad abbandonare il proprio impiego in cerca di qualcosa di diverso. Oggi il vento è cambiato: la stabilità è tornata al centro delle priorità, e il 2026 si preannuncia come l'anno in cui le aziende dovranno rispondere a esigenze sempre più concrete e personalizzate. Ma cosa cercano davvero i lavoratori? E cosa devono fare le organizzazioni per essere all'altezza di questo momento?

Retribuzione equa e flessibilità su misura

Salario e work-life balance continuano a essere i principali fattori che attraggono e trattengono i talenti. Un dato emblematico: nel 2025 la stabilità retributiva è balzata dal nono al terzo posto tra le ragioni per cui un lavoratore sceglie di restare nella propria azienda.

La flessibilità è ormai un'aspettativa diffusa, ma attenzione: non tutti la intendono allo stesso modo. I manager puntano sul "dove" lavorare (smart working e remoto), mentre i lavoratori junior danno più peso al "quando", cioè alla possibilità di gestire il proprio orario. Eppure solo il 19% dei non-manager ha un controllo reale sui propri orari, contro il 43% dei dirigenti. Un divario ancora ampio, che le aziende dovranno colmare con strategie più inclusive e concrete.

Crescita professionale: una priorità che non si può ignorare

Il 74% dei lavoratori ha un piano di carriera che guarda oltre l'azienda attuale, e l'83% dichiara di voler investire di più nello sviluppo delle proprie competenze. Non è un segnale di fuga: è un appello diretto alle organizzazioni affinché offrano percorsi di crescita reali.

La progressione di carriera è tornata tra le priorità dei lavoratori, e i numeri lo confermano: il 33% dei dipendenti dichiara di restare in azienda solo se ha opportunità di crescita, percentuale in netto aumento rispetto al 22% del 2024. Eppure il 61% delle organizzazioni fatica ancora a ricollocare i talenti internamente, e solo il 33% investe in strumenti per mappare competenze e potenziale delle persone.

Il messaggio per chi opera nella formazione è chiaro: c'è una domanda crescente di percorsi strutturati, che aiutino le persone non solo ad acquisire competenze tecniche, ma a costruire un progetto professionale solido e orientato al futuro.

Intelligenza artificiale: tra entusiasmo e gap formativi

L'intelligenza artificiale e la GenAI sono oggi tra i tre trend più influenti sul lavoro, secondo sia i lavoratori che i manager. L'87% dei dipendenti si dice pronto ad adattarsi all'impatto dell'AI. Un dato incoraggiante, ma subito controbilanciato da un altro: il 71% ritiene che le proprie conoscenze sull'argomento superino già quanto offerto dalla formazione aziendale.

In Italia il quadro è leggermente diverso: gli italiani mostrano maggiore cautela nell'adattamento rispetto alla media globale (79% contro 87%), e il 61% ritiene di saperne già più dei corsi di aggiornamento aziendali, un dato comunque inferiore alla media mondiale del 71%. Un approccio più riflessivo, ma che non deve tradursi in ritardo.

Per il 2026, le aziende e gli enti formativi dovranno andare oltre i semplici corsi di upskilling sull'AI e adottare un approccio più ampio, che integri adattabilità, pensiero critico e capacità di lavorare in ambienti tecnologici in rapida evoluzione.

Benessere e inclusione: non più optional

Oltre l'80% dei lavoratori preferirebbe un'azienda impegnata sul fronte della sostenibilità e dei valori. Ma i dati mostrano ancora un forte scollamento tra aspirazioni e realtà: meno della metà delle organizzazioni ha KPI misurabili sull'inclusione, e solo il 39% ha un responsabile dedicato.

Il tema della salute mentale è particolarmente critico in Italia. Il 35% dei lavoratori italiani dichiara di non sentirsi supportato dal proprio manager nella gestione del benessere psicologico, il secondo valore più basso a livello mondiale. In più, il 30% degli italiani afferma di non ricevere formazione aziendale sull'inclusione, contro una media globale del 22%.

Donne e giovani sono le categorie più esposte: dichiarano più spesso di aver vissuto ambienti tossici e ricevono meno supporto manageriale. Un campanello d'allarme che chiama in causa non solo le aziende, ma tutto l'ecosistema della formazione e dello sviluppo professionale.

Cosa significa tutto questo per chi lavora e per chi si forma

Il Workforce Trends Report di Adecco restituisce un'immagine del lavoro in transizione, dove le persone vogliono di più: più stabilità, più crescita, più attenzione al loro benessere e più strumenti per affrontare un mondo sempre più tecnologico.

Per i lavoratori, siano essi occupati in cerca di riqualificazione, in transizione professionale o disoccupati, il messaggio è uno solo: investire su se stessi non è mai stato così importante. Aggiornare le competenze, costruire un percorso consapevole e scegliere contesti formativi di qualità sono le mosse che fanno la differenza sul mercato del lavoro di oggi e di domani.

Per le aziende, invece, la ricerca lancia un invito preciso: smettere di trattare la formazione come un costo e iniziare a vederla come la principale leva di crescita, fidelizzazione e competitività. In un mercato del lavoro dove il 33% delle persone resta solo se vede prospettive reali di sviluppo, non c'è spazio per l'improvvisazione.